郑绍辉眼下的重点工作之一，是在旷视建立更科学的职级体系。2017年，旷视开始引入类似阿里的P(技术)和M(管理)两条职能线，给员工划分了更细的颗粒度，让每个人看到尽可能公平透明的体系。完善的职场文化更是创业公司们缺乏的。
大公司仍在不遗余力留住它们眼中的优秀人才，大多数公司的年终奖并无明显变化。
图说：来自36氪作者统计调查
作为CEO，王嘉忻依然愿意为人才开出高薪，但是，他希望这个人能搞定大项目、带来现金流。热钱流动时谁都能赚到钱，但在冬天里还能带来钱的人，才更难得。
对于中国新经济领域这一脚急刹车，有人对达尔文职场文化的蛮荒性表示愤怒，马雪在朋友圈和自己个人号上痛诉那家直播平台裁员手段恶劣后，无奈地接受补偿签下离职合同，也有人平静接受——在36氪的一份调查中，分别有129(14.8%)、245(28%)人愿意“在动荡期寻找职场跃迁的机会”、“在充电和学习上投入更多”。
一位习惯了996生活的公司人说：这个社会，如果你不拼，就只有被淘汰的份。
而在过去一年拼得出色的今日头条er和阿里er，则在等待4月的到来：一份迟到而优渥的年终奖。
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